發(fā)布時(shí)間：2016-11-30 15:23

  本文關(guān)鍵詞：管理層權(quán)力、高管-員工薪酬差距與旅游企業(yè)績效，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

管理層權(quán)力、高管-員工薪酬差距與旅游企業(yè)績效 投稿：梁瀱瀲

 

 

平均主義思想源遠(yuǎn)流長，是中國文化的基本精神之一。齊國大夫晏嬰的“權(quán)有無，均貧富”、孔子的“不患寡而患不均”以及太平天國《天朝田畝制度》中“有田同耕，有飯同食，有錢同使，無處不均勻，無人不飽暖”的起義口號無不反映出我國自古以來強(qiáng)烈的平均主義傾向。近年來…

摘要：自然生態(tài)環(huán)境要素市場的在市場經(jīng)濟(jì)條件下存在著結(jié)構(gòu)性缺失。自然生態(tài)環(huán)境作為特殊的生產(chǎn)要素，在我們國家，其所有權(quán)是清晰的：歸屬全民所有，但是其產(chǎn)權(quán)形式卻不盡相同，具有其特殊性。因此，要?jiǎng)?chuàng)新自然生態(tài)環(huán)境要素產(chǎn)權(quán)制度，明確其產(chǎn)權(quán)主體，建立科學(xué)有效的目標(biāo)…

文章編號：1003-2398(2014)03-0135-081問題的提出隨著旅游業(yè)全球化和品牌化競爭的日益加劇，目的地營銷(destinationmarketing)受到越來越多國家和城市的重視。目的地營銷的最大挑戰(zhàn)是把不同利益相關(guān)者的代表會集到一起…

 

作者：周春梅張成心

旅游學(xué)刊 2014年11期

　　平均主義思想源遠(yuǎn)流長，是中國文化的基本精神之一。齊國大夫晏嬰的“權(quán)有無，均貧富”、孔子的“不患寡而患不均”以及太平天國《天朝田畝制度》中“有田同耕，有飯同食，有錢同使，無處不均勻，無人不飽暖”的起義口號無不反映出我國自古以來強(qiáng)烈的平均主義傾向。近年來，我國貧富群體的收入差距不斷拉大。國家統(tǒng)計(jì)局公布的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，2003-2012年我國基尼系數(shù)一直維持在0.47以上，超過0.40的國際警戒線，2008年更是達(dá)到0.49的高點(diǎn)①。收入分配問題已成為我國目前亟須解決的重大現(xiàn)實(shí)問題，“合理調(diào)整收入分配關(guān)系”更是首次獨(dú)立成章寫入“十二五”規(guī)劃綱要。在收入分配改革的宏觀背景下，基于微觀層面的旅游企業(yè)高管-員工薪酬差距及其影響因素與經(jīng)濟(jì)后果研究具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

 

　　“天價(jià)年薪”起源于2008年美國金融危機(jī)中的華爾街高管巨額年終獎(jiǎng)金。無獨(dú)有偶，近年來國內(nèi)公司也頻頻出現(xiàn)高管“天價(jià)年薪”事件，2007年，中國平安董事長馬明哲6600萬元的高薪更是刺痛了公眾的神經(jīng)②。高管與普通員工薪酬差距問題日漸凸顯，引發(fā)國內(nèi)社會公眾要求政府對高管實(shí)施薪酬干預(yù)的呼聲越來越高，財(cái)政部、人力資源和社會保障部等部門制定的系列薪酬管制政策隨之大面積出臺。但遺憾的是，高管薪酬陷入“越限越高”的尷尬境地，，甚至出現(xiàn)企業(yè)業(yè)績下降而高管薪酬反漲的情況。以中青旅為例，與2010年相比，2011年中青旅加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率微跌0.01個(gè)百分點(diǎn)，但除副總裁袁浩領(lǐng)取的薪酬由62萬元調(diào)低到52萬元外，公司其他高管的薪酬均大幅增加。如總裁張立軍、副總裁兼董事會秘書劉廣明、副總裁兼財(cái)務(wù)總監(jiān)焦正軍、副總裁高志權(quán)領(lǐng)取的薪酬分別由205萬元、158萬元、173.5萬元、129.6萬元調(diào)增至279萬元、241萬元、241萬元、196萬元③④。

 

　　那么，旅游企業(yè)高管領(lǐng)取的薪酬同其所創(chuàng)造的價(jià)值是否相符，高管-員工薪酬差距是否合理，企業(yè)高管、員工的薪酬究竟該如何確定，當(dāng)前旅游企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)是否有利于公司業(yè)績的提升，這些是實(shí)務(wù)界和理論界都頗為關(guān)心的問題。綜上所述，在這樣的背景下，本問題有值得研究的意義。

 

　　二、理論分析與研究假設(shè)提出

 

　　(一)高管-員工薪酬差距與企業(yè)績效

 

　　薪酬差距對企業(yè)績效的影響方向并不明確，一直以來存在兩個(gè)競爭性的理論，分別是錦標(biāo)賽理論(Tournament Theory)和社會比較理論(Social Comparison Theory)。目前的實(shí)證研究對錦標(biāo)賽理論和社會比較理論各有支持。錦標(biāo)賽理論認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對于企業(yè)績效存在積極的正向影響，如希布斯等(Hibbs，et al.)[1]、亨德森和弗萊德里克森(Henderson & Fredrickson)[2]、林浚清等[3]、陳震和張鳴[4]、劉春和孫亮[5]、胥佚萱[6]等的研究結(jié)果均證實(shí)了錦標(biāo)賽理論的成立。社會比較理論更加注重企業(yè)員工之間的公平與合作，認(rèn)為較大的薪酬差距影響團(tuán)隊(duì)合作，造成整體效率降低，對企業(yè)績效存在消極的負(fù)面影響，如普費(fèi)弗和南希(Pfeffer & Nancy)[7]、張正堂和李欣[8]、張正堂[9]、魯海帆[10]等也通過實(shí)證研究印證了這一理論的合理性。實(shí)際上，單純的錦標(biāo)賽理論或行為理論有可能無法全面詮釋薪酬差距對企業(yè)績效水平的影響。最新的研究結(jié)果顯示，薪酬差距與企業(yè)績效之間并非單純的線性關(guān)系，而是存在倒U形的區(qū)間效應(yīng)，即隨著薪酬差距擴(kuò)大，企業(yè)績效先上升而后下降，并且這一關(guān)系并不因企業(yè)控股性質(zhì)和所在地區(qū)而有所差別[11，12]。

 

　　根據(jù)以上分析，本文對高管-員工薪酬差距與旅游企業(yè)績效之間的關(guān)系提出如下三個(gè)競爭性假設(shè)：

 

　　：旅游企業(yè)高管通過運(yùn)用管理層權(quán)力拉大高管-員工薪酬差距，繼而對企業(yè)績效產(chǎn)生影響，或提高企業(yè)績效、或降低企業(yè)績效或與企業(yè)績效呈倒U形關(guān)系。

 

　　三、研究設(shè)計(jì)

 

　　(一)樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

 

　　考慮到財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的可獲得性，本文在對旅游企業(yè)高管-員工薪酬差距與企業(yè)績效關(guān)系的研究中，以旅游上市公司為研究樣本。

 

　　旅游上市公司是指主營業(yè)務(wù)與旅游相關(guān)，并在滬深兩市掛牌交易的公司。中國證監(jiān)會于2001年4月頒布了《上市公司行業(yè)分類指引》，其中以上市公司營業(yè)收入為分類標(biāo)準(zhǔn)，由證券交易所根據(jù)上市公司經(jīng)會計(jì)師事務(wù)所審計(jì)的合并報(bào)表數(shù)據(jù)對上市公司進(jìn)行劃分，將上市公司的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分為13個(gè)門類，旅游上市公司分別歸屬于社會服務(wù)業(yè)門類(K)中的餐飲業(yè)(K30)、旅館業(yè)(K32)和旅游業(yè)(K34)。2012年10月，中國證監(jiān)會公布了《上市公司行業(yè)分類指引(2012年修訂)》(以下簡稱《指引》)，該《指引》自公布之日起施行，2001年公布的同時(shí)廢止。該《指引》將上市公司分為19個(gè)門類，屬于旅游行業(yè)的分布在《指引》中的住宿和餐飲業(yè)(H)、租賃和商務(wù)服務(wù)業(yè)(L)以及水利、環(huán)境和公共設(shè)施管理業(yè)(N)，這一新的分類標(biāo)準(zhǔn)并未很好地將旅游行業(yè)的上市公司進(jìn)行歸類。

 

　　因此，本文仍參考證監(jiān)會2001年頒布的《上市公司行業(yè)分類指引》，選取社會服務(wù)業(yè)門類中的餐飲業(yè)、旅館業(yè)和旅游業(yè)三類上市公司為研究樣本。為了便于分析，文章還借鑒劉海英、王素潔的做法[14]，將餐飲業(yè)和旅館業(yè)歸為酒店類，同時(shí)將旅游業(yè)進(jìn)一步拆分為景點(diǎn)類和綜合類。其中，景點(diǎn)類上市公司是指擁有代表性景區(qū)或景點(diǎn)的旅游上市公司，其他的則屬于綜合類。根據(jù)這一分類標(biāo)準(zhǔn)，截至2012年12月31日，我國共有旅游上市公司32家。

 

　　考慮到時(shí)間跨度太大會影響到結(jié)論的實(shí)時(shí)性，本研究以2006年以前在中國滬深交易所上市的旅游企業(yè)作為基礎(chǔ)樣本，樣本區(qū)間為2006-2012年。對基礎(chǔ)樣本的甄選處理如下。

 

　　(1)剔除經(jīng)營業(yè)務(wù)發(fā)生變化，主營業(yè)務(wù)與旅游無關(guān)的公司，包括九龍山和曲江文旅。九龍山2011年度業(yè)務(wù)收入中旅游飲食服務(wù)業(yè)收入僅占到2.8%左右，而房地產(chǎn)收入則占到90%以上，因此剔除九龍山。在2012年曲江文旅的營業(yè)收入中，雖然景區(qū)運(yùn)營及管理收入占到58.87%，酒店餐飲與旅游服務(wù)業(yè)占比分別達(dá)22.79%和13.03%，但在2011年度曲江文旅的業(yè)務(wù)收入全部來自藥品行業(yè)，因此剔除出樣本。

 

　　(2)剔除財(cái)務(wù)狀況異常，即ST、*ST及凈資產(chǎn)為負(fù)的公司。ST、*ST共有2家，ST寶利來、ST東海A；凈資產(chǎn)為負(fù)的公司共有2家，具體包括張家界和零七股份。張家界2007-2011年凈資產(chǎn)均為負(fù)，零七股份2006-2008年凈資產(chǎn)為負(fù)。

 

　　(3)剔除上市時(shí)間過短，即2006年之后上市的公司。包括金陵飯店、全聚德、湘鄂情、中國國旅、三特索道、世紀(jì)游輪和宋城股份7家企業(yè)。

 

　　(4)剔除高管薪酬信息披露不完整的上市公司，具體包括云南旅游和華天酒店。

 

　　經(jīng)過上述步驟之后，本文最終選取到119個(gè)公司/年度數(shù)據(jù)。研究中所涉及的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)和高管、員工的相關(guān)資料均來自巨潮資訊網(wǎng)上下載的旅游上市公司的年度財(cái)務(wù)報(bào)告。本研究數(shù)據(jù)處理和回歸分析所使用的軟件為Excel和SPSS 17.0統(tǒng)計(jì)軟件。進(jìn)入研究樣本的旅游上市公司共有17家(見表1)。

 

　　(二)高管-員工薪酬差距的衡量方法

 

　　西方學(xué)者通常將公司首席執(zhí)行官(CEO)作為高管團(tuán)隊(duì)中的核心人物。本文借鑒我國《公司法》中的相關(guān)規(guī)定，將高管界定為公司的經(jīng)理、副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人，上市公司董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。根據(jù)年報(bào)披露的相關(guān)信息，本文將以下人員也認(rèn)定為公司高管，如(1)黃山旅游：總裁助理；(2)西安飲食：理事長、副理事長；(3)西安旅游：黨委副書記、紀(jì)委書記；(4)北京旅游：董事長助理；(5)桂林旅游：運(yùn)營總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)、投資總監(jiān)、銷售總監(jiān)、總經(jīng)理助理。

 

　　本文研究中的高管薪酬只包括高管人員的貨幣性收入，不包括各種隱性收入、在職消費(fèi)和所持公司股票的市值。具體原因在于：由于我國年報(bào)披露的缺陷，高管隱性收入信息無法獲�。慌c貨幣化薪酬不同，在職消費(fèi)較多地體現(xiàn)股東與高管人員之間的代理成本，對高管的正向激勵(lì)作用并不明顯；旅游行業(yè)高管股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施較晚，旅游上市公司高管低比例持股甚至零持股現(xiàn)象較為普遍，而且年報(bào)公開披露數(shù)據(jù)無法判斷哪些股票為高管自購，哪些股票為公司用于高管股權(quán)激勵(lì)。

 

　　高管-員工薪酬差距(Paygap)為企業(yè)高管薪酬均值與員工薪酬均值之差。

 

　　

 

　　其中，高管年度薪酬總額、高管人數(shù)和員工人數(shù)源自各旅游上市公司年報(bào)中第四節(jié)“董事、監(jiān)事、高級管理人員和員工情況”所披露的信息，員工年度薪酬總額以各公司現(xiàn)金流量表中“當(dāng)年支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金”剔除高管年度報(bào)酬總額進(jìn)行估算。

 

　　(三)管理層權(quán)力的衡量方法

 

　　管理層權(quán)力主要體現(xiàn)為管理層對公司內(nèi)部各種契約尤其是高管薪酬契約的影響力[15]，具體可細(xì)分為組織結(jié)構(gòu)權(quán)力、所有權(quán)權(quán)力、專家權(quán)力和聲譽(yù)權(quán)力4個(gè)維度[16]。國內(nèi)現(xiàn)有研究傾向于從組織結(jié)構(gòu)權(quán)力層面對管理層權(quán)力進(jìn)行考量，一般將兩職兼任、執(zhí)行董事比例、董事會規(guī)模、股權(quán)制衡度、CEO任職年限等多個(gè)單維變量綜合成虛擬變量或積分變量作為管理層權(quán)力的替代變量[17，18]。在綜合借鑒現(xiàn)有做法的基礎(chǔ)上，本文從組織結(jié)構(gòu)權(quán)力層面選取4個(gè)單維虛擬變量對管理層權(quán)力變量(Power)進(jìn)行測度，Power=Power1+Power2+Power3+Power4。(1)Power1：兩職是否兼任。董事長與總經(jīng)理兩職兼任，高管權(quán)力更大。若兩職兼任取值為1，否則取值為0。(2)Power2：內(nèi)部董事比例是否過高。內(nèi)部董事比例越高，高管權(quán)力越大。證監(jiān)會《關(guān)于在上市公司建立獨(dú)立董事制度的指導(dǎo)意見》中規(guī)定，獨(dú)立董事至少應(yīng)占到董事會成員的三分之一以上。但在公司治理實(shí)踐中，仍有部分上市公司獨(dú)立董事所占比例未達(dá)到三分之一�；谏鲜龇治觯瑢υ撎摂M變量賦值如下：若公司內(nèi)部董事比例大于等于三分之二，則認(rèn)為高管權(quán)力偏大，取值為1，否則取值為0。(3)Power3：董事會規(guī)模(即董事會人數(shù))是否過大。董事會規(guī)模越大，高管越容易影響公司決策。我國《公司法》規(guī)定，股份有限公司設(shè)董事會成員為5人至19人，結(jié)合上市公司獨(dú)立董事人數(shù)的相關(guān)規(guī)定。對該虛擬變量賦值如下：若董事會人數(shù)高于8人取值為1，否則取值為0。(4)Power4：第一大股東持股比例是否過低。第一大股東持股比例是對股權(quán)集中度的反映，在股權(quán)集中度較低的公司，容易出現(xiàn)內(nèi)部人控制現(xiàn)象，造成管理層權(quán)力過大。若第一大股東持股比例低于行業(yè)均值(32.41%)取值為1，否則取值為0。

 

　　

 

　　Performance為被解釋變量，代表旅游企業(yè)的經(jīng)營績效，以凈資產(chǎn)收益率ROE衡量，即凈利潤/年末股東權(quán)益。lnPaygap、lnPaygap[2]、Power、Power×lnPaygap為解釋變量，其中l(wèi)nPaygap代表高管-員工薪酬差距，以高管薪酬的均值與普通員工薪酬均值之差的自然對數(shù)衡量；lnPaygap[2]為高管-員工薪酬差距的平方項(xiàng)；Power代表管理層權(quán)力，以兩職合一、內(nèi)部董事比例、董事會規(guī)模和股權(quán)集中度四個(gè)單維變量之和衡量；Power×lnPaygap為管理層權(quán)力與高管-員工薪酬差距的交叉項(xiàng)，目的在于考察管理層權(quán)力對高管-員工薪酬差距與企業(yè)績效之間關(guān)系的影響。lnSize、Risk為回歸模型的控制變量，其中l(wèi)nSize代表企公司規(guī)模，以公司年初與年末平均資產(chǎn)總額的自然對數(shù)衡量；Risk代表公司風(fēng)險(xiǎn)，以資產(chǎn)負(fù)債率即年末負(fù)債總額/年末資產(chǎn)總額衡量。對模型中引入的交叉項(xiàng)，文章將解釋變量與調(diào)節(jié)變量做中心化變換(即變量減去其均值)后再計(jì)算乘積。平方項(xiàng)的計(jì)算與之類似，先將解釋變量進(jìn)行中心化變換，然后計(jì)算中心化變換后的平方值。這種處理方法可以減輕多重共線性的影響，并且不會改變回歸系數(shù)的顯著性。

 

　　

 

　　

 

　　四、實(shí)證結(jié)果與分析

 

　　(一)變量描述性統(tǒng)計(jì)

 

　　根據(jù)表2中的描述性統(tǒng)計(jì)量并結(jié)合各變量原始數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，旅游上市公司間經(jīng)營業(yè)績表現(xiàn)波動(dòng)較大。新都酒店2006年出現(xiàn)嚴(yán)重虧損，凈資產(chǎn)收益率為-37.37%。相較于其他公司而言，華僑城A的業(yè)績表現(xiàn)最為亮眼，每年的凈資產(chǎn)收益率均在20%左右，2010年凈資產(chǎn)收益率最高達(dá)到25.65%；各公司高管-員工薪酬差距(Paygap)的差異也非常大，北京旅游2008年高管-員工薪酬差距僅為12177.87元，而中青旅2011年高管-員工薪酬差距卻高達(dá)1890681.57元，為前者的155.26倍；從管理層權(quán)力(Power)的眾數(shù)可判斷出，大多數(shù)旅游上市公司Power的積分值為3，反映出我國旅游上市公司普遍存在管理層權(quán)力過大的現(xiàn)象。尤其是酒店類上市公司易食股份，2006年該公司董事長與總經(jīng)理兩職合一、內(nèi)部董事比例高、董事會規(guī)模大、第一大股東持股比例低，Power的積分值為4，達(dá)到最高。

 

　　為了進(jìn)一步了解樣本期間內(nèi)我國旅游上市公司高管-員工薪酬差距的變化趨勢，通過EXCEL繪制出2006-2012年公司高管-員工薪酬差距變化的折線圖(見圖1)。

 

　　從圖1可以發(fā)現(xiàn)，我國旅游上市公司高管-員工薪酬差距變化呈現(xiàn)出以下規(guī)律：

 

　　(1)總體而言，我國旅游上市公司高管-員工薪酬差距逐年遞增。2006-2008年，每年增幅較小；2008-2011年，增幅逐年加大，至2012年高管-員工薪酬差距均值已接近40萬元。值得注意的是，酒店類公司和綜合類公司2012年高管-員工薪酬差距都有所下降，而景點(diǎn)類公司高管-員工薪酬差距卻由198404.83元上升至297623.92元，增幅高達(dá)50.01%，有逐步向酒店類公司和綜合類公司靠攏的趨勢。

 

　　(2)在三類公司中，酒店類公司和綜合類公司高管-員工薪酬差距較大，均高于行業(yè)平均水平。景點(diǎn)類公司高管-員工薪酬差距較小，低于行業(yè)平均水平。進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，在樣本期間內(nèi)，除2010年略低于綜合類公司外，其余年份酒店類公司高管-員工薪酬差距均為全行業(yè)之最。

 

　　與lnPaygap的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)分別為-3.075、3.146，遠(yuǎn)高于其他變量的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)，表明高管-員工薪酬差距對企業(yè)績效的影響很大。從回歸模型的非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)來看，的非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)為負(fù)，顯著性水平即Sig.值為0.065，雖高于0.05，但小于0.1(鑒于本研究樣本數(shù)量較少，0.1以內(nèi)的顯著性水平可以接受)；lnPaygap的非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)為正，顯著性水平為0.074，小于0.1。據(jù)此可知，旅游上市公司高管-員工薪酬差距與企業(yè)績效之間存在顯著的倒U形關(guān)系，假設(shè)不成立。

 

　　根據(jù)上表得出以下非標(biāo)準(zhǔn)化模型：

 

　　

 

　　求一階偏導(dǎo)得：-0.0261nPaygap+0.318=0，ln Paygap=12.23077，

 

　　即Paygap=205000.97

 

　　上面結(jié)果表明：當(dāng)高管-員工薪酬差距超過205000.97元的臨界點(diǎn)時(shí)，薪酬差距繼續(xù)拉大會對旅游企業(yè)績效產(chǎn)生消極影響。

 

　　為檢驗(yàn)研究結(jié)論的穩(wěn)健性，對表3的回歸結(jié)果進(jìn)行了敏感性測試。由于企業(yè)績效Performance、管理層權(quán)力Power均存在競爭性替代指標(biāo)，可能會對回歸結(jié)果的穩(wěn)健性造成影響。以虛擬變量Power5(Power5=Power1+Power2+Power3+Power4≥3，取1；否則取0)作為管理層權(quán)力的代理變量，以總資產(chǎn)報(bào)酬率ROA和加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率作為企業(yè)績效的代理變量重新對待檢驗(yàn)?zāi)Ｐ瓦M(jìn)行回歸后，管理層權(quán)力、高管-員工薪酬差距與企業(yè)績效之間的關(guān)系與之前多元回歸的結(jié)果相同，證實(shí)本文研究結(jié)論具有較強(qiáng)的穩(wěn)健性。

 

　　五、研究結(jié)論與政策啟示

 

　　本文以符合條件的17家旅游上市公司2006-2012年年度財(cái)務(wù)報(bào)告相關(guān)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，通過圖表分析與多元回歸模型檢驗(yàn)，得出如下結(jié)論。

 

　　(1)高管-員工薪酬差距與旅游企業(yè)績效呈顯著的倒U形關(guān)系，即隨著薪酬差距的增大，企業(yè)績效先增后減。高管-員工薪酬差距在205000.97元之內(nèi)可以對企業(yè)績效發(fā)揮積極的正向影響，而一旦超過205000.97元的臨界點(diǎn)，薪酬差距繼續(xù)拉大則會降低企業(yè)績效。

 

　　(2)不同于其他行業(yè)，以旅游上市公司為樣本研究后證實(shí)管理層權(quán)力理論在旅游行業(yè)并不成立，管理層權(quán)力未對高管-員工薪酬差距與企業(yè)績效造成顯著影響。綜合分析認(rèn)為，我國旅游上市公司高管-員工薪酬差距逐漸拉大的可能原因有三。

 

　　首先，旅游行業(yè)越來越重視集約式發(fā)展，對高端人才需求逐漸加大，行業(yè)內(nèi)競爭壓力大，促使企業(yè)通過高薪來爭奪人才。

 

　　其次，國資委2003年11月發(fā)布的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》將國企高管的薪酬與企業(yè)績效掛鉤，使得國企高管與普通員工之間的薪酬差距開始逐漸加大。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，2004-2007年間，國企高管與普通員工之間的薪酬差距在短短四年間擴(kuò)大了近一倍。從增長速度來看，高管薪酬增長的平均速度為29%，遠(yuǎn)高于普通員工薪酬11%的平均增速[5]。雖然2008年金融危機(jī)后，薪酬管制政策大面積出臺，但國企高管薪酬水漲船高已成為不爭的事實(shí)。根據(jù)表1，在17家樣本公司中，僅有新都酒店、北京旅游、西藏旅游、易食股份四家公司實(shí)際控制人的性質(zhì)為自然人或工會等非國有性質(zhì)，其余13家旅游上市公司均為國有性質(zhì)，占比高達(dá)76.47%。在國有企業(yè)薪酬制度改革的大背景下，旅游上市公司高管-員工薪酬差距逐年拉大也就不足為奇了。

 

　　最后，2009年后我國大部分旅游上市公司資產(chǎn)總額增長加快，企業(yè)規(guī)模短期內(nèi)迅速擴(kuò)張，加大了管理難度，管理層要求的薪酬必然會增加。

 

　　根據(jù)研究結(jié)論與進(jìn)入研究樣本的旅游上市公司年度報(bào)告提供的相關(guān)資料，發(fā)現(xiàn)我國旅游上市公司薪酬激勵(lì)制度設(shè)計(jì)不盡合理，不夠完善�；诠局卫砼c財(cái)務(wù)管理角度進(jìn)行的創(chuàng)新性研究，本文為旅游企業(yè)實(shí)踐提供了以下啟示。

 

　　首先，防控旅游企業(yè)高管-員工薪酬差距持續(xù)拉大。由于旅游上市公司高管-員工薪酬差距與企業(yè)績效存在倒U形關(guān)系，超過205000.97元這一臨界點(diǎn)，薪酬差距繼續(xù)拉大會對企業(yè)績效產(chǎn)生消極影響。旅游上市公司高管-員工薪酬差距有逐漸拉大的趨勢，2006-2012年，高管-員工薪酬差距高于或接近臨界點(diǎn)的公司比例均超過50%。以2012年為例：整體而言，2012年高管-員工薪酬差距超過臨界點(diǎn)的旅游上市公司共有10家(比例為58.82%)，另有2家公司北京旅游(000802)、大連圣亞(600593)的高管-員工薪酬差距分別為182407.2794元、195752.5233元，與臨界點(diǎn)非常接近。在所有公司中，2012年華僑城A(000069)的高管-員工薪酬差距為890846.8元，居全行業(yè)之首。新都酒店(000033)、錦江股份(600754)的高管-員工薪酬差距也較大，分別為594363.8元、565582元�？梢姡蟛糠致糜紊鲜泄镜母吖�-員工薪酬差距對企業(yè)績效不能產(chǎn)生積極影響。因此，給旅游企業(yè)的建議是注意防控薪酬差距過大。在控制高管收入過快增長的同時(shí)，旅游企業(yè)還應(yīng)積極提高員工薪酬待遇。近年來，旅游行業(yè)已由原來的高薪行業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)榈托叫袠I(yè)，旅游企業(yè)員工普遍認(rèn)為自己領(lǐng)取的薪酬過低，并由此產(chǎn)生極大的不公平感。為了消除或部分消除薪酬不公平感，他們很可能會想方設(shè)法減少工作投入、降低服務(wù)質(zhì)量，更有甚者可能會跳槽或轉(zhuǎn)行，這最終會對旅游企業(yè)聲譽(yù)與經(jīng)濟(jì)利益造成雙重的負(fù)面影響[19]。

 

　　其次，合理優(yōu)化旅游企業(yè)高管、員工薪酬結(jié)構(gòu)。就高管薪酬結(jié)構(gòu)而言，目前我國大部分旅游上市公司高管實(shí)行年薪制，具體包括基本薪酬與風(fēng)險(xiǎn)收入兩部分。基本薪酬主要依據(jù)企業(yè)規(guī)模(如職工人數(shù)、總資產(chǎn)規(guī)模)確定，采取分月預(yù)付方式支付。風(fēng)險(xiǎn)收入以基薪為基礎(chǔ)，由企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、生產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任輕重以及風(fēng)險(xiǎn)程度等因素共同確定，一般以日歷年作為計(jì)發(fā)的時(shí)間單位。在信息不對稱的情況下，年薪制易導(dǎo)致企業(yè)高管行為短期化。例如在缺乏動(dòng)力激勵(lì)的情況下，企業(yè)高管可能會通過在職消費(fèi)、利用職務(wù)便利貪污公款或收受他人賄賂、挪用公款等“尋租”行為獲取灰色收入或非法收入，在一定程度上損害了企業(yè)未來發(fā)展。建議旅游企業(yè)適當(dāng)降低高級管理人員的貨幣化薪酬比例，在高管薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)上，充分體現(xiàn)基本薪酬與風(fēng)險(xiǎn)收入相結(jié)合、短期收入與中長期收入相結(jié)合、激勵(lì)與約束相結(jié)合的三結(jié)合原則，具體薪酬結(jié)構(gòu)可采用基本薪酬+業(yè)績預(yù)提+股票期權(quán)的形式；就普通員工而言，旅游企業(yè)員工更多地被視為簡單勞動(dòng)力，其薪酬結(jié)構(gòu)體現(xiàn)為以固定薪酬為主體的“崗位等級工資制”。為有效控制高管-員工薪酬差距，旅游企業(yè)除適當(dāng)提高員工基本薪酬并增加獎(jiǎng)金發(fā)放比例外，還可考慮引入員工持股計(jì)劃或虛擬股票期權(quán)計(jì)劃，以實(shí)現(xiàn)員工收入增長與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的良性互動(dòng)。

 

　�、贄钗膹�.國家統(tǒng)計(jì)局首次公布2003至2012年中國基尼系數(shù)[EB/OL].politics.people.com.cn,2013-01-18.

 

　�、谥袊桨脖ｋU(xiǎn)(集團(tuán))股份有限公司2007年年度報(bào)告[EB/OL].,2008-03-20.

 

　　③中青旅控股股份有限公司2010年年度報(bào)告[EB/OL].,2011-04-21.

 

　�、苤星嗦每毓晒煞萦邢薰�2011年年度報(bào)告[EB/OL].,2012-04-12.

 

作者介紹：周春梅(1980-)，linglinghb@163.com，女，河北衡水人，華僑大學(xué)旅游學(xué)院博士，副教授，碩士生導(dǎo)師，研究方向?yàn)槁糜纹髽I(yè)財(cái)務(wù)管理，福建 泉州 362021；張成心(1989-)，女，甘肅白銀人，華僑大學(xué)旅游學(xué)院碩士生，研究方向?yàn)槁糜纹髽I(yè)財(cái)務(wù)管理，福建 泉州 362021

 

平均主義思想源遠(yuǎn)流長，是中國文化的基本精神之一。齊國大夫晏嬰的“權(quán)有無，均貧富”、孔子的“不患寡而患不均”以及太平天國《天朝田畝制度》中“有田同耕，有飯同食，有錢同使，無處不均勻，無人不飽暖”的起義口號無不反映出我國自古以來強(qiáng)烈的平均主義傾向。近年來…

平均主義思想源遠(yuǎn)流長，是中國文化的基本精神之一。齊國大夫晏嬰的“權(quán)有無，均貧富”、孔子的“不患寡而患不均”以及太平天國《天朝田畝制度》中“有田同耕，有飯同食，有錢同使，無處不均勻，無人不飽暖”的起義口號無不反映出我國自古以來強(qiáng)烈的平均主義傾向。近年來…

平均主義思想源遠(yuǎn)流長，是中國文化的基本精神之一。齊國大夫晏嬰的“權(quán)有無，均貧富”、孔子的“不患寡而患不均”以及太平天國《天朝田畝制度》中“有田同耕，有飯同食，有錢同使，無處不均勻，無人不飽暖”的起義口號無不反映出我國自古以來強(qiáng)烈的平均主義傾向。近年來…

 

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