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兵團系統(tǒng)公務(wù)員績效管理中的激勵問題研究

發(fā)布日期： 2013-11-27 發(fā)布：  

  2013年6期目錄       本期共收錄文章20篇

　　摘 要：構(gòu)建科學(xué)有效的激勵機制來充分調(diào)動公務(wù)員的工作積極主動性，最大限度地發(fā)揮公務(wù)員的潛能，是提高兵團系統(tǒng)公務(wù)員績效管理的重要保障。對兵團系統(tǒng)公務(wù)員實行績效管理，并構(gòu)建合理有效的激勵機制來充分調(diào)動公務(wù)員的積極性，發(fā)揮公務(wù)員的潛能以提高公務(wù)員績效。
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　　關(guān)鍵詞：兵團系統(tǒng)；公務(wù)員；績效管理；激勵
　　中圖分類號：F243.5 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）06-0121-02
　　一、兵團系統(tǒng)公務(wù)員績效管理中激勵機制存在的問題
　�。ㄒ唬┛冃Ч芾碇械募顧C制存在的缺陷
　　兵團系統(tǒng)公務(wù)員的激勵機制總體是好的，但在管理中還存在一些與績效管理不相適應(yīng)的問題：（1）績效管理評估方式單一。如績效考核做不到完全的公平公正、不同時期考核的重視程度失衡、重定性評估輕視定量評價。（2）績效管理的主體專業(yè)化做得不夠到位，影響激勵作用的發(fā)揮。（3）績效管理不能充分發(fā)揮，激勵強度降低。如績效結(jié)果的反饋不足、績效評估結(jié)果的運用不足、績效評估沒有得到有效的利用。
　　（二）傳統(tǒng)精神激勵作用弱化，物質(zhì)激勵不足
　　在兵團五十余年的事業(yè)發(fā)展中，精神激勵是對廣大干部職工的主要激勵手段，而且傳統(tǒng)精神激勵注重先進表彰和榜樣的力量。但是對情感激勵和知識激勵等其他方面的精神激勵長期不重視，單一的激勵手段限制了精神激勵作用的發(fā)揮。尤其是老一輩職工大量退休，新職工對兵團的認識和了解不足的雙重背景下，對兵團精神認同度受到了一定的制約。
　�。ㄈ┎煌貐^(qū)的薪酬差別導(dǎo)致的激勵弱化
　　兵團的不同地區(qū)、不同部門之間的薪酬也面臨著不均衡。除國家規(guī)定的基本工資之外，各部門往往通過各種渠道發(fā)放津貼、補貼。部分兵團掌握著豐富的政策資源，薪酬待遇就會相對優(yōu)越。而邊境團場當(dāng)初主要是出于國防戰(zhàn)略目的設(shè)立的，本身自然稟賦不足，后天又缺乏經(jīng)濟發(fā)展的政策環(huán)境，這樣就進一步加劇了地區(qū)間薪酬的不平衡。這一方面會導(dǎo)致越是經(jīng)濟落后的地區(qū)越難吸引到優(yōu)秀的人才，另一方面會導(dǎo)致經(jīng)濟落后地區(qū)的公務(wù)員產(chǎn)生強烈的心理落差和不公平感，不利于他們積極工作。
　�。ㄋ模┛冃Э己思顑�(nèi)容籠統(tǒng)
　　考核指標(biāo)針對性不夠強，考核內(nèi)容比較籠統(tǒng)。目前兵團系統(tǒng)公務(wù)員的考核多是通過文字的描述與總結(jié)來操作，其中幾乎沒有定量的操作標(biāo)準(zhǔn)。其次就是民主測評，但測評的過程主觀性很強，行政權(quán)力在其中的影響非常大，這就影響到測評結(jié)果的真實性與公平性。吃大鍋飯的現(xiàn)象仍然存在，體現(xiàn)不出按勞分配、能者多勞的原則。
　　（五）培訓(xùn)制度不夠健全
　　培訓(xùn)中，激勵機制發(fā)揮著不可替代的作用，主要表現(xiàn)在，公務(wù)員培訓(xùn)的主要目的是為了給公務(wù)員提供一個更新知識、學(xué)習(xí)技能、提高自身的工作能力和自身素質(zhì)的機會。隨著公務(wù)員制度的建立和不斷的完善，公務(wù)員激勵機制中的競爭激勵也隨之確立，由于存在的時間不長，所以會存在不足之處。雖然兵團系統(tǒng)公務(wù)員的整體素質(zhì)有所提高，但現(xiàn)行的培訓(xùn)制度中還存在著許多問題，如培訓(xùn)機構(gòu)較為單一、培訓(xùn)方法不夠創(chuàng)新、培訓(xùn)的內(nèi)容不夠全面等等。
　　二、兵團系統(tǒng)公務(wù)員績效管理中激勵機制存在問題的原因分析
　�。ㄒ唬┘顧C制的指導(dǎo)理念落后
　　公務(wù)員制度受幾千年傳統(tǒng)文化思想的影響，忽視了公務(wù)員存在的客觀事實“經(jīng)濟人”，將公務(wù)員直面地假設(shè)為“道德人”、“政治人”。在傳統(tǒng)文化影響下，“官文化”成為公務(wù)員職位的評價標(biāo)準(zhǔn)，公務(wù)員的社會地位是由中國社會歷史悠久的傳統(tǒng)文化所決定的，體現(xiàn)了公務(wù)員以及領(lǐng)導(dǎo)者至上的地位。
　　對兵團系統(tǒng)公務(wù)員的管理上還是停留在傳統(tǒng)干部人事管理層面，這種現(xiàn)象的存在是由中國幾千年的歷史文化和中國的國情等因素影響的。直到今天影響著兵團系統(tǒng)公務(wù)員潛能的開發(fā)和利用。
　　（二）兵團的經(jīng)濟發(fā)展制約了物質(zhì)激勵
　　兵團自成立之日起便具有了軍事功能、政治功能、經(jīng)濟功能、社會功能、生態(tài)功能，兵團成立初期直到20世紀(jì)80年底末期，鎮(zhèn)守邊關(guān)外御強敵的軍事作用更為突出，而內(nèi)保穩(wěn)定，發(fā)展經(jīng)濟，發(fā)展社會事業(yè)與注重環(huán)保的功能相對次要。在原來計劃體制下，兵團與地方，乃至全國人民的生活水平都大致相當(dāng)，甚至還更為優(yōu)越。但現(xiàn)在，沿海、內(nèi)地的發(fā)展遠遠超過了西部，超過了新疆。對于兵團系統(tǒng)的公務(wù)員來說，基本工資由國家財政負擔(dān)，但構(gòu)成工資極大部分的津貼補貼由兵團財政負擔(dān)。兵團系統(tǒng)內(nèi)不同地區(qū)的公務(wù)員工資也存在很大差距，這對公務(wù)員的激勵都是不利的因素。
　　（三）績效管理制度不夠健全
　　績效考核在兵團系統(tǒng)公務(wù)員的績效管理中的地位是不可取代的，是績效考核的重要組成部分。兵團系統(tǒng)公務(wù)員績效考核是公務(wù)員激勵功能的一個重要組成部分，為實現(xiàn)公務(wù)員的最大化激勵功能需要與績效管理中的其他環(huán)節(jié)有效結(jié)合。而目前兵團系統(tǒng)公務(wù)員績效考核與績效管理的其他環(huán)節(jié)沒有有效的結(jié)合，沒能很好地發(fā)揮整體與系統(tǒng)的功能是造成公務(wù)員激勵不足的重要因素。
　�。ㄋ模┛冃Э己私Y(jié)果缺乏實際效用，激勵功能缺失
　　在實施兵團系統(tǒng)公務(wù)員績效管理過程中，我們應(yīng)該加強公務(wù)員的培訓(xùn)、競爭機制、薪酬體系等一系列改革，全方面的推進公務(wù)員管理體制的改革。
　　在當(dāng)前的兵團系統(tǒng)公務(wù)員績效管理制度下，績效考核結(jié)果往往沒有和相應(yīng)的培訓(xùn)、職務(wù)升降、工資晉級和降級、獎金、辭退等聯(lián)系起來，從而導(dǎo)致績效考核結(jié)果不能發(fā)揮實際的激勵功能，導(dǎo)致激勵功能的缺失�？冃Э己私Y(jié)果不能很好地發(fā)揮激勵功能與公務(wù)員的管理體制不完善也有很大關(guān)系。
　�。ㄎ澹┍鴪F系統(tǒng)公務(wù)員綜合素質(zhì)發(fā)生變化
　　自兵團建立公務(wù)員制度以來，一直重視打造年輕化、知識化、專業(yè)化程度高的公務(wù)員隊伍，但總體上政治素質(zhì)和執(zhí)政能力和老一輩兵團人相比還需進一步提高。兵團的人口構(gòu)成及專業(yè)技術(shù)能力、知識文化素養(yǎng)與早期相比較，發(fā)生了很大的變化。主要原因就是大批老一輩兵團職工退休。與之形成鮮明對比的是目前兵團在職的年齡較大的公務(wù)員一般學(xué)歷較低。另一方面，主要集中在兵團機關(guān)和政法系統(tǒng)的兵團公務(wù)員，雖然本科學(xué)歷占到了一半以上的，背后卻隱藏著年齡結(jié)構(gòu)過于年輕、缺乏經(jīng)驗的缺陷。 　　三、兵團系統(tǒng)公務(wù)員績效管理中的激勵機制的保障措施
　�。ㄒ唬└镄驴冃Ч芾砝砟睿_到激勵效果
　　提高兵團系統(tǒng)公務(wù)員的激勵作用的有效途徑是革新政府績效管理理念。績效管理不僅是為了得到績效評估結(jié)果和排名順序，而且還為了持續(xù)的、雙向的、動態(tài)的溝通與配合，做到真正達到個人與組織績效的進一步提高與發(fā)展。因此，兵團系統(tǒng)公務(wù)員的績效管理以激勵作用為基本出發(fā)點，通過分析之后找出改進的措施，對績效管理采取科學(xué)有效的措施，在此基礎(chǔ)上進一步提高兵團系統(tǒng)公務(wù)員的工作積極主動性和工作能力，以此達到激勵的預(yù)期效果。
　　（二）完善與績效結(jié)果為依據(jù)的相關(guān)激勵機制
　　以績效結(jié)果作為依據(jù)，實行兵團系統(tǒng)公務(wù)員的績效工資制，從績效工資中反應(yīng)不同的績效工資制度。在一定程度上發(fā)揮了公務(wù)員的激勵機制作用。
　　完善與績效結(jié)果為依據(jù)的激勵機制需要我們進一步完善競爭制度。目前兵團系統(tǒng)公務(wù)員工作穩(wěn)定性造成了公務(wù)員在競爭上缺乏斗志，造成公務(wù)員對自身工作缺乏積極主動性。在不斷完善過程中，將公務(wù)員的績效結(jié)果作為晉升、培訓(xùn)、獎勵、工資福利的依據(jù)，重視公務(wù)員個人業(yè)績的提高，在公務(wù)員之間形成互相競爭的局面，進而達到激勵公務(wù)員改進績效的目的。
　�。ㄈ┙⑴c完善基于績效考核結(jié)果利用的激勵與約束機制
　　激勵能夠很好地激發(fā)兵團系統(tǒng)公務(wù)員工作積極性，能夠使公務(wù)員注重產(chǎn)出、降低成本并在結(jié)果中取得激勵。
　　1.薪酬調(diào)整。為了更好地加強薪酬的激勵與約束作用，我們應(yīng)該從薪酬的個人調(diào)整與其他薪酬調(diào)整相結(jié)合，對績效考核結(jié)果進行合理的薪酬調(diào)整，進一步提高績效的工資制度。
　　2.公務(wù)員培訓(xùn)及發(fā)展計劃。通過績效管理可以使我們了解被考核兵團系統(tǒng)公務(wù)員的工作能力和自身工作發(fā)展的潛力，并根據(jù)被考核公務(wù)員的情況及根據(jù)公務(wù)員需要發(fā)展提升的方面制定有關(guān)工作績效和工作潛力的發(fā)展計劃。
　�。ㄋ模┙⒔∪Y(jié)果激勵在績效管理中的作用
　　兵團系統(tǒng)公務(wù)員的滿意度仍需努力，然而績效管理在兵團系統(tǒng)公務(wù)員的滿意度中起著關(guān)鍵作用，它可以充分利用兵團系統(tǒng)公務(wù)員的人力資源，激發(fā)公務(wù)員的責(zé)任感和使命感。
　　1.實行績效工資。在兵團系統(tǒng)公務(wù)員隊伍中的工資拉開差距的依據(jù)是績效，工資的高低反映著公務(wù)員的工作績效，改變了以往公務(wù)員的平均主義的工資發(fā)放，進而提高了公務(wù)員的工作效率。
　　2.完善崗位晉升制度。根據(jù)公務(wù)員制度中的競爭、聘用、辭退等制度的建立，使公務(wù)員根據(jù)自身績效獲得職位晉升、獎勵與培訓(xùn)等機會，從中起到激勵公務(wù)員改進績效。
　　3.加大對兵團系統(tǒng)公務(wù)員激勵手段的研究力度，努力開發(fā)新的激勵手段，科學(xué)地運用激勵手段。
　　（五）堅持民主、公開、競爭的原則滿足政治激勵
　　兵團的民主管理推進僅局限于團場及連隊，兵團要做好民主激勵應(yīng)從以下幾方面著手：一是扎實搞好基層干部的民主選舉工作，實現(xiàn)用好的作風(fēng)選作風(fēng)好的人；二是依法實施各項職工代表大會的權(quán)利；三是抓好兵團政務(wù)公開；四是注重調(diào)查研究，，密切與群眾的關(guān)系；五是繼續(xù)深化干部人事制度改革，建立健全選拔任用機制和管理監(jiān)督機制。
　　在民主管理的背景下，兵團還要重視大力引進優(yōu)秀人才，以民主、公開、競爭為方向。優(yōu)秀人才的引入和民主的管理方式有利于營造良好的團體氛圍和組織文化。這對兵團系統(tǒng)公務(wù)員來說既是挑戰(zhàn)也是鼓勵，這樣可以很好地激發(fā)公務(wù)員的工作熱情，提高工作效率。

  本文關(guān)鍵詞：公務(wù)員績效管理中的激勵問題研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。