本文關(guān)鍵詞：基于人才測評理論的A公司人員招聘測評體系研究，，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

【摘要】：二十一世紀(jì)市場風(fēng)云變幻,企業(yè)發(fā)展日新月異,人才競爭力構(gòu)成了企業(yè)核心競爭力最核心的部分,人力資源也成為了企業(yè)最寶貴的資源。然而企業(yè)大多數(shù)情況下只有通過招聘的方式獲得需要的人才。因而甄選最合適的人才時,完善的招聘測評體系顯得越來越重要。企業(yè)人才測評技術(shù)作為企業(yè)招聘的核心技術(shù)也日益受到重視。人才素質(zhì)測評運用的是科學(xué)的方法以及先進(jìn)的技術(shù)對被測試者進(jìn)行客觀真實的評價,其目標(biāo)是想通過人才素質(zhì)測評,提升人才招聘的質(zhì)量和招聘的效果,達(dá)到人崗的最佳匹配,目的是為企業(yè)的整個招聘、選拔等人力資源的管理工作提供科學(xué)的依據(jù)和保證。最開始企業(yè)人才測評的流行僅僅只是滿足企業(yè)崗位的空缺,隨著企業(yè)競爭力的加大,目前重點轉(zhuǎn)向選拔高素質(zhì)人才目的是為了保證企業(yè)戰(zhàn)略管理的實現(xiàn)。這對招聘中所使用的招聘方式、方法及所用到的工具是一種挑戰(zhàn)。通過對A公司招聘狀況的了解得知,基于人才測評理論的招聘大多處在測評方式單一或者簡單的線形相加,測評工具簡單不具有崗位針對性。為此,本文是基于人才素質(zhì)理論,綜合使用理論分析和實證分析方法、層次分析法、SPSS統(tǒng)計及專家打分法等等定性研究與定量分析相結(jié)合方法對A公司招聘測評系統(tǒng)進(jìn)行了設(shè)計與實證分析。本文首先,探討了選題“基于人才測評理論的A公司人員招聘測評體系研究”的研究目的和意義,通過探討國內(nèi)外先進(jìn)的測評理論的研究成就,梳理出研究路線與框架;其次,闡述了人才素質(zhì)測評理論及招聘測評方法的相關(guān)概述,分析了A公司在招聘中存在的問題,為本文在后續(xù)的招聘測評的設(shè)計做好基礎(chǔ);然后,對招聘計劃進(jìn)行改進(jìn),合理的對A公司全部工作崗位的職種職類進(jìn)行劃分以確定測評指標(biāo),對測評的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行闡述,分析了幾種指標(biāo)權(quán)重確定方法,同時對測評結(jié)果的處理的方法進(jìn)行了分析,為實證分析做準(zhǔn)備;最后,將設(shè)計的測評系統(tǒng)應(yīng)用在A公司的具體的管理崗位選拔中,根據(jù)具體的崗位確定具體的測評指標(biāo)、權(quán)重,采用多元化的測評方式進(jìn)行崗位的選拔,運用了模糊綜合評價法對結(jié)果進(jìn)行了處理,提高了整個測評體系的信度與效度。通過對A公司招聘測評體系的實證分析為A公司招聘測評體系在具體的實踐應(yīng)用中提供一定的幫助。
【關(guān)鍵詞】：人才測評 人才測評理論 招聘測評體系
【學(xué)位授予單位】：西華大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2015
【分類號】：F272.92
【目錄】：

• 摘要4-5
• Abstract5-9
• 1 緒論9-20
• 1.1 研究目的和意義9-11
• 1.1.1 研究的目的9-10
• 1.1.2 研究的意義10-11
• 1.2 國內(nèi)外對人才素質(zhì)測評的研究綜述11-17
• 1.2.1 國內(nèi)外對人才素質(zhì)測評的研究情況11-15
• 1.2.2 國內(nèi)外對評價中心的研究情況15-17
• 1.3 研究內(nèi)容和技術(shù)路線17-19
• 1.3.1 本文要解決的問題17
• 1.3.2 技術(shù)路線圖17-19
• 1.4 本文創(chuàng)新點及不足之處19-20
• 1.4.1 本文創(chuàng)新點19
• 1.4.2 本文不足之處19-20
• 2 人才素質(zhì)測評理論的相關(guān)概述20-24
• 2.1 素質(zhì)的概念20-21
• 2.2 人才素質(zhì)測評的概念及內(nèi)容21-22
• 2.3 人才測評的理論基礎(chǔ)22-24
• 2.3.1 人—職匹配理論22
• 2.3.2“冰山模型”理論22-24
• 3 招聘測評體系的相關(guān)概述24-30
• 3.1 招聘的概述24
• 3.2 招聘測評體系的內(nèi)容24-25
• 3.3 常用的人才測評方法介紹與比較25-30
• 3.3.1 履歷檔案分析25
• 3.3.2 背景調(diào)查法25
• 3.3.3 筆試25
• 3.3.4 心理測量25
• 3.3.5 面試25-26
• 3.3.6 評價中心26-27
• 3.3.7 各種測試方法優(yōu)缺點的比較27-30
• 4 A公司招聘現(xiàn)狀和問題分析30-38
• 4.1 A公司簡介30-31
• 4.2 公司員工招聘測評中存在的問題及原因分析31-36
• 4.2.1 A公司目前的招聘流程31-32
• 4.2.2 A公司目前的招聘測評體系32-33
• 4.2.3 A公司在招聘中存在的問題33-35
• 4.2.4 A公司在招聘存在問題的原因分析35-36
• 4.3 招聘工作對人力資源管理的影響36-37
• 4.4 結(jié)論：A公司原有的招聘測評體系不能有效的進(jìn)行人才甄選37-38
• 5 A公司招聘測評體系的設(shè)計38-50
• 5.1 招聘測評體系設(shè)計的基本思路38-39
• 5.2 招聘計劃的改進(jìn)39-41
• 5.3 招聘測評體系素質(zhì)指標(biāo)的設(shè)計41-43
• 5.3.1 職系職級劃分41-42
• 5.3.2 指標(biāo)設(shè)置42-43
• 5.4 A公司招聘測評指標(biāo)權(quán)重的確立方法43-45
• 5.5 測評工具的選擇45-46
• 5.6 測評結(jié)果分析處理方法46-47
• 5.7 招聘測評體系設(shè)計47-49
• 5.7.1 招聘前期的改進(jìn)47
• 5.7.2 招聘過程的改進(jìn)47-49
• 5.8 本章小結(jié)49-50
• 6 A公司實施招聘測評體系的實證研究50-79
• 6.1 A公司實施招聘的測評思路50-51
• 6.2 測評的實施51-74
• 6.2.1 測評背景51-52
• 6.2.2 測評小組的組建52
• 6.2.3 A公司管理人員測評指標(biāo)的確定52-62
• 6.2.4 A公司供應(yīng)鏈總監(jiān)測評指標(biāo)匹配的測評方法確定62-64
• 6.2.5 A公司供應(yīng)鏈總監(jiān)測評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的確定64-66
• 6.2.6 A公司供應(yīng)鏈總監(jiān)測評指標(biāo)權(quán)重的確定66-71
• 6.2.7 測評流程的實施71-74
• 6.3 測評結(jié)果分析處理74-78
• 6.3.1 建立模糊關(guān)系矩陣R74-76
• 6.3.2 供應(yīng)鏈總監(jiān)候選人綜合素質(zhì)模糊評價76-77
• 6.3.3 候選人的評價結(jié)果77
• 6.3.4 試用反饋77-78
• 6.4 本章小結(jié)78-79
• 結(jié)論79-80
• 參考文獻(xiàn)80-82
• 附錄A 關(guān)于制藥企業(yè)管理人員的素質(zhì)問卷調(diào)查82-85
• 附錄B 關(guān)于制藥企業(yè)管理人員的素質(zhì)指標(biāo)兩兩比較調(diào)查問卷85-88
• 攻讀碩士學(xué)位期間發(fā)表論文及科研成果88-89
• 致謝89-90

【相似文獻(xiàn)】

中國期刊全文數(shù)據(jù)庫 前10條

1 陳朝暉,黃勁松;人才測評水深幾許[J];中國人力資源開發(fā);2000年09期

2 ;人才測評能為企業(yè)解決什么問題?[J];山西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報;2001年02期

3 劉家麗;人才測評在中國“水土不服”?[J];人才w

本文編號：281823