本文關(guān)鍵詞：組織內(nèi)社會交換與工作結(jié)果：適應(yīng)性個人資源的中介作用

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【摘要】：隨著積極心理學和積極組織行為學的興起,人類的積極心理能力得到了日益廣泛的研究。個人資源適應(yīng)性模型認為在不斷變化的組織環(huán)境中,支持性的心理工作環(huán)境能通過加強員工的個人資源來優(yōu)化工作結(jié)果。在重視組織與員工之間實現(xiàn)雙向忠誠的當今時代,對個人資源適應(yīng)性模型開展深入的研究能影響到組織與員工關(guān)系、組織效率、組織文化甚至組織內(nèi)更廣的領(lǐng)域。 順應(yīng)積極組織行為學研究的趨勢,本研究從社會交換理論與互惠原則的觀點出發(fā),基于個人資源適應(yīng)性模型,以中國多家企業(yè)300余名員工為研究對象,運用問卷調(diào)查方法和分層回歸分析,系統(tǒng)地對組織內(nèi)社會交換(組織支持感和領(lǐng)導成員交換)、適應(yīng)性個人資源(心理資本和基于組織的自尊)以及工作結(jié)果(工作投入和適應(yīng)性績效)的關(guān)系進行了探討。使用SPSS16.0軟件進行數(shù)據(jù)處理,經(jīng)統(tǒng)計分析,得出以下主要結(jié)論： (1)組織內(nèi)社會交換對心理資本和基于組織的自尊有積極預測作用； (2)心理資本和基于組織的自尊對工作投入和適應(yīng)性績效有積極預測作用； (3)組織內(nèi)社會交換通過心理資本或基于組織的自尊的部分中介作用對工作投入產(chǎn)生影響；組織內(nèi)社會交換通過心理資本或基于組織的自尊的完全中介作用對適應(yīng)性績效產(chǎn)生影響。
【關(guān)鍵詞】：組織內(nèi)社會交換 適應(yīng)性個人資源 工作投入 適應(yīng)性績效
【學位授予單位】：浙江大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2012
【分類號】：C936
【目錄】：

• 致謝4-5
• 摘要5-6
• Abstract6-9
• 1. 引言9-11
• 2. 理論背景與研究綜述11-27
• 2.1. 組織支持感11-14
• 2.1.1. 組織支持感的概念與理論11-12
• 2.1.2. 組織支持感的測量12-13
• 2.1.3. 組織支持感的主要研究進展13-14
• 2.2. 領(lǐng)導成員交換14-17
• 2.2.1. 領(lǐng)導成員交換的概念與理論14-15
• 2.2.2. 領(lǐng)導成員交換的測量15-16
• 2.2.3. 領(lǐng)導成員交換的主要研究進展16-17
• 2.3. 心理資本17-20
• 2.3.1. 心理資本的概念與理論17-19
• 2.3.2. 心理資本的測量與研究進展19-20
• 2.4. 基于組織的自尊20-21
• 2.4.1. 基于組織的自尊的概念與理論20
• 2.4.2. 基于組織的自尊的測量與研究進展20-21
• 2.5. 工作投入21-24
• 2.5.1. 工作投入的概念與理論21-22
• 2.5.2. 工作投入的測量與研究進展22-24
• 2.6. 適應(yīng)性績效24-27
• 2.6.1. 適應(yīng)性績效的概念與理論24-25
• 2.6.2. 適應(yīng)性績效的測量與研究進展25-27
• 3. 研究設(shè)計與方法27-36
• 3.1. 問題的提出及研究目的27-30
• 3.2. 研究構(gòu)思與研究假設(shè)30-33
• 3.3. 研究方法33-36
• 3.3.1. 研究樣本33-34
• 3.3.2. 研究量表34-35
• 3.3.3. 控制變量35-36
• 4. 研究結(jié)果與分析36-53
• 4.1. 問卷的信度與效度分析36-43
• 4.1.1. 組織支持感量表的信效度分析37-38
• 4.1.2. 領(lǐng)導成員交換量表的信效度分析38-39
• 4.1.3. 心理資本量表的信效度分析39-40
• 4.1.4. 基于組織的自尊量表的信效度分析40-41
• 4.1.5. 工作投入量表的信效度分析41-42
• 4.1.6. 適應(yīng)性績效量表的信效度分析42-43
• 4.2. 描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析43-45
• 4.2.1. 描述性統(tǒng)計43-44
• 4.2.2. 相關(guān)分析44-45
• 4.3. 回歸分析45-52
• 4.3.1. 組織內(nèi)社會交換對適應(yīng)性個人資源的積極預測作用檢驗46-47
• 4.3.2. 適應(yīng)性個人資源對工作結(jié)果的積極預測作用檢驗47-48
• 4.3.3. 適應(yīng)性個人資源對組織內(nèi)社會交換與工作投入的中介效應(yīng)檢驗48-50
• 4.3.4. 適應(yīng)性個人資源對組織內(nèi)社會交換與適應(yīng)性績效的中介效應(yīng)檢驗50-52
• 4.4. 模型的驗證52-53
• 5. 研究結(jié)果討論與總結(jié)53-61
• 5.1. 研究結(jié)果討論53-57
• 5.1.1. 研究變量描述性統(tǒng)計結(jié)果討論53
• 5.1.2. 研究變量之間相關(guān)關(guān)系結(jié)果討論53-54
• 5.1.3. 研究變量之間回歸分析結(jié)果討論54-55
• 5.1.4. 適應(yīng)性個人資源作為中介變量的結(jié)果分析55-57
• 5.2. 研究的理論意義與實踐意義57-59
• 5.2.1. 研究的理論意義57-58
• 5.2.2. 研究的實踐意義58-59
• 5.3. 研究結(jié)論59-60
• 5.4. 研究的局限和對未來研究的展望60-61
• 參考文獻61-70
• 附錄：組織行為研究問卷70-73

【參考文獻】

中國期刊全文數(shù)據(jù)庫 前7條

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本文編號：733500