20世紀(jì)末,各行各業(yè)講究專(zhuān)業(yè)分工,企業(yè)為組織維持核心競(jìng)爭(zhēng)能力,且因組織人力資源匱乏的困境,部分企業(yè)開(kāi)始逐漸將組織的非核心業(yè)務(wù)委托給外部專(zhuān)業(yè)公司,以降低營(yíng)運(yùn)成本,追求產(chǎn)出品質(zhì),集中人力資源,提高客戶滿意度。隨著外包行業(yè)逐漸受到多個(gè)企業(yè)的認(rèn)可,以及它確實(shí)為企業(yè)帶來(lái)新鮮活力,為企業(yè)減小壓力和負(fù)擔(dān),這個(gè)行業(yè)正逐步成為新興發(fā)展的一個(gè)行業(yè)。就浙江一地而言,這里涌現(xiàn)的大大小小的民營(yíng)企業(yè)都或多或少面臨著人才短缺的共同挑戰(zhàn),尤其作為國(guó)務(wù)院批準(zhǔn)的企業(yè)單位,更有義務(wù)以為員工的實(shí)際福利與企業(yè)的實(shí)際效益為服務(wù)出發(fā)點(diǎn)。當(dāng)前,就實(shí)踐狀況來(lái)看,人力資源外包是一項(xiàng)愈發(fā)普遍的合作管理模式,這不僅僅意味著人力資源管理理論的發(fā)展和技術(shù)的進(jìn)步,更意味著這項(xiàng)管理模式日益發(fā)展成為一項(xiàng)高度專(zhuān)業(yè)化技能。本研究通過(guò)對(duì)現(xiàn)有中國(guó)RB溫州分公司人力資源外包情況的梳理,并結(jié)合實(shí)際情況所帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)影響以及RB分公司具體的操作實(shí)施處境,逐步對(duì)該公司人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估,并提出風(fēng)險(xiǎn)管理措施,同時(shí)為類(lèi)似中國(guó)RB溫州分公司的其他公司提供的可借鑒的范式。本文識(shí)別了中國(guó)RB溫州分公司的人力資源外包風(fēng)險(xiǎn),并對(duì)此做了研究,且提出風(fēng)險(xiǎn)管理策略,研究成果概述如下... 

【文章來(lái)源】：桂林理工大學(xué)廣西壯族自治區(qū)

【文章頁(yè)數(shù)】：70 頁(yè)

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【部分圖文】：

學(xué)歷結(jié)構(gòu)

桂林理工大學(xué)碩士學(xué)位論文17來(lái)戰(zhàn)略規(guī)劃的發(fā)展。具體如圖3.2：圖3.2學(xué)歷結(jié)構(gòu)從公司員工年齡分布情況來(lái)看，因受可獲得數(shù)據(jù)的限制，暫無(wú)法對(duì)公司員工的工齡結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，員工的年齡結(jié)構(gòu)在一定程度上可以反映工齡結(jié)構(gòu)，因此，在借助現(xiàn)有統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，對(duì)公司員工的年齡結(jié)構(gòu)進(jìn)行圖形分析，并得出公司在35歲及以下的員工人數(shù)約占36.0%，35至45歲之間的人數(shù)約占43.5%，45歲及以上的員工人數(shù)約占20.5%。員工的人均年齡為39.48歲，平均年齡普遍偏高，究其原因是由于公司是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)制的保險(xiǎn)企業(yè)，在歷史發(fā)展過(guò)程中形成了大量無(wú)法適應(yīng)發(fā)展趨勢(shì)所要求的冗員，在淘汰、退出機(jī)制不夠健全和減員分流渠道不暢的情況下，該問(wèn)題逐漸成為目前公司人力資源管理的關(guān)鍵癥結(jié)。具體如圖3.3：圖3.3年齡結(jié)構(gòu)

從在職員工職稱(chēng)情況來(lái)看，具有高級(jí)職稱(chēng)的員工 36 人，占總體的 3.5%；具有中級(jí)職稱(chēng)的員工 239 人，占總體比例的 22.9%；具有初級(jí)職稱(chēng)的員工 272人，占總體比例的 26.1%，如圖 3.4 所示；通過(guò)對(duì)公司員工學(xué)歷專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)查，法律專(zhuān)業(yè)員工約占 8.6%；信息技術(shù)專(zhuān)業(yè)約占 5.8%；企業(yè)管理員工約占12.3%；營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)員工人數(shù)達(dá)到 50.5%；其他專(zhuān)業(yè)的員工數(shù)占總?cè)藬?shù)的 22.8%，如圖 3.5 所示。公司高級(jí)職稱(chēng)的高層次人才比重偏低，整體員工專(zhuān)業(yè)化結(jié)構(gòu)不合理的問(wèn)題也較為突出，法律、信息技術(shù)、企業(yè)管理等高素質(zhì)人才所占比重偏低，容易導(dǎo)致從業(yè)員工在技能和素質(zhì)上難以與人力資源未來(lái)發(fā)展需求有效對(duì)接匹配，故而存在了專(zhuān)業(yè)性人才缺乏與富余人員共存的現(xiàn)象。

【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
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