本文關(guān)鍵詞：人力資源風險管理的理論研究與實證分析，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

莖婆型三查蘭堡主堂垡笙塞一——；也很強；說到對應屆畢業(yè)生的吸引力，不得不提到金山提出的“；雖然金山看重對畢業(yè)生的吸引和培養(yǎng)，與引進外界一些；表４—１２００１年招聘新員工一年后流失情況表；２００１年共招聘新員工５６９；一年后在崗５１８；其中考核不合格辭退２ｌ；跳槽２３；其他原因離開７；武漢理工大學碩士學位論文；圖４—１２００１年招聘新員工一年后流失情況圖；４、

莖婆型三查蘭堡主堂垡笙塞一——

也很強。但對金山而言，畢業(yè)生是否一定是學計算機專業(yè)的并不重要。去年和前年金山走進全國近２０所綜合類院校，除了計算機專業(yè)外，還招收過數(shù)學專業(yè)、物理專業(yè)，甚至還有文科類專業(yè)的畢業(yè)生。在金山看來，計算機專業(yè)的畢業(yè)生基礎(chǔ)很好，但這不是最重要的。子日：“能之不如好之”，最重要的是要對這一行充滿興趣和激情。只有狂熱的興趣，才能對從事的工作抱有激情和創(chuàng)造力，才‘會主動投入很多的時間和精力，才能夠發(fā)揮出自己最大的潛能。在具體的招聘過程中，金山會特別看重那些積極爭取機會，渴望這份職位的人。

說到對應屆畢業(yè)生的吸引力，不得不提到金山提出的“大學５年級”的概念。金山公司之所以能夠吸引到大批應屆畢業(yè)生的加入，原因之～是畢業(yè)生們對金山這個品牌認可。其次就是金山公司提出的“大學５年級“這個觀念讓他們覺得有安全感和歸屬感。以往的經(jīng)驗表明，絕大多數(shù)剛進入社會的畢業(yè)生或多或少都會感到有些無所適從，畢竟這是由一個相對封閉且單純的校園直接跨入到一個赤裸裸的商業(yè)社會中去。事實證明畢業(yè)生進入社會所從事的前幾份工作，特別是第一份工作對他們?nèi)蘸蟮膫�人發(fā)展影響非常大，會在很大程度上左右他們將來的職業(yè)價值取向、職業(yè)習慣和職業(yè)道德等。所以，金山的想法是為大學畢業(yè)生提供一段銜接時間，或者說是一個類似于從“校園”到“社會”的緩沖區(qū)，以便讓畢業(yè)生們可以更平穩(wěn)地過渡。這就是“大學５年級”概念。事實證明，這一措施的意義相當深遠。

雖然金山看重對畢業(yè)生的吸引和培養(yǎng)，與引進外界一些有一定工作資歷和經(jīng)驗的人才并不構(gòu)成矛盾。一方面他們已有的資歷和經(jīng)驗可以讓他們很快進入角色，另一方面也能夠為企業(yè)帶來外界的新鮮空氣。但還要看他們能否認同金山的文化，這～點是最重要的。對企業(yè)文化的認同與否，很大程度上決定了員工的忠誠度和人力資源風險的大小。金山公司在招聘——人力資源管理的第一步，就對人力資源風險進行了有效預防，這被后來的人力資源發(fā)展證明，是卓有成效的。（見表４一ｌ和圖４—１）

表４—１２００１年招聘新員工一年后流失情況表

２００１年共招聘新員工５６９

一年后在崗５１８

其中考核不合格辭退２ｌ

跳槽２３

其他原因離開７

武漢理工大學碩士學位論文

圖４—１２００１年招聘新員工一年后流失情況圖

４、２，２“以人為本”地使用人才資源

以人為本的管理理念是風險預防的前提，每一個企業(yè)內(nèi)都多少會有～些個性特殊的人，而軟件行業(yè)又是公認的“個性聚集地”，這個行業(yè)的特殊性就更需要企業(yè)包容有個性的人刊。，更需要有以人為本的管理理念。一個過于關(guān)注專業(yè)之外是是非非的人，又怎么可能是一個站到行業(yè)前沿的人呢？所以金山用人的基本點是首先對人、對人性的尊重。公司認為個人能力與其性格是毫無關(guān)系的，性格的不同只會導致處事的方式不同。只要確實是有能力，無論性格木訥還是張揚，都能在金山找到自己的位置，公司絕不會強迫員工改變自己的性格和習性。

作為一家軟件公司，金山的員工里面程序員占很大比例。而程序員公認是一個比較特殊的群體，他們往往都有一個信念，希望能同自己一樣優(yōu)秀以及比自己更加優(yōu)秀的人一起共事。而他們對其它方面，對能力之外的東西關(guān)注得很少。金山為程序員提供的正是這樣一個“單純”的工作氛圍。業(yè)界習慣用一個“干凈”來形容金山的員工。怎么解釋呢？就是一幫氣質(zhì)很干凈、積極進取的年青人在一起。他們平均年齡也就在二十四五歲上下，充滿朝氣，當然也不乏一些幼稚。這種干凈，實際是一種程序員特有的文化。在這種“干凈”的環(huán)境中，搞欺上瞞下、搞拉幫結(jié)派都是沒有市場的。

企業(yè)人力資源開發(fā)，投入了大量的人力、物力、財力，但結(jié)果可能是事

與愿違，這與企業(yè)的環(huán)境是否“干凈”，是否“寬松”有著直接的聯(lián)系。企

武漢理工大學碩士學位論文

業(yè)為留住人才并讓其安心工作，就必須為員工營造一個干凈、健康、同時具有行業(yè)特有氛圍的環(huán)境。同時，金山公司還會定期通過網(wǎng)絡投票的方式，進行員工對于工作環(huán)境滿意度的調(diào)查評估，以使企業(yè)及時做出反應，下面便是２００２年上半年的調(diào)查評估結(jié)果（見表４—２和圖４—２）。

表４—２２００２年員工對企業(yè)環(huán)境滿意度調(diào)查結(jié)果

參加投票人數(shù)／人

十分滿意者

滿意者

比較滿意

不滿意

十分不滿意２３５２１２５６５６３３２３】８２２８

圖４—２２００２年員工對企業(yè)環(huán)境滿意度調(diào)查圖

此外，金山公司對人性的尊重還體現(xiàn)在對離職員工的態(tài)度上。公司有旬口號叫“體面地離開金山”。無處不在的“以人為本”，很容易讓金山的員工對企業(yè)產(chǎn)生一種依附感，這種依附感并非只有物質(zhì)上的待遇才能帶來，它比物質(zhì)待遇帶來的依附感更具有生命力，它能夠?qū)θ肆Y源風險起到很好的預警和防范作用。

４．２．３用“感情”因素防范人力資源風險

金山公司認為，員工與公司之間有一種淡淡的“欠情”的感覺是比較理想的。作為員工，公司能夠相中自己，為自己提供了一個謀生的職位和～個發(fā)展的平臺，那么或許就應該有一種“欠了公司～份情”的感覺。自己就應該通過努力工作來回報公司的“伯樂之恩”。反過來作為公司，，看到能將這

５０

武漢理工大學碩士學位論文

些優(yōu)秀的人刊。吸引進來，看到他們?yōu)楣镜陌l(fā)展付出努力，就應該站在員工的角度為他們的方方面面去考慮，盡自己所能為他們提供優(yōu)越的物質(zhì)和精神基礎(chǔ)，創(chuàng)造一個廣闊的發(fā)展空問，培養(yǎng)一個舒適的工作環(huán)境，讓他們沒有后顧之憂。金山公司認為，只有員工與公司雙方都生出這種“感情”的感覺來，才能產(chǎn)生責任感。這樣員工和公司就都會為對方負起責任來。

當然這神“感情”如果僅僅建立在“伯樂之恩”上來，那還是遠遠不夠的，物質(zhì)待遇及加強對各層次員工的在崗培訓也同樣重要。金山公司的薪資水平在業(yè)界的確不算高，而是處于一個中等的水平。特別是對于一個應屆畢業(yè)生，金山公司認為對他們而言最重要的東西是能獲得什么樣的發(fā)展機會，能盡快學到有用的東西。而不是一味地只在薪資上計較。因為除了薪資，金山公司還為員工提供更多的東西。對員工的在職培訓就是金Ｌｈ在薪資之外對員工的承諾之一。對于程序員，公司資助他們參加程序員等級認證考試，而當他們提出想繼續(xù)讀書深造時，公司還會根據(jù)實際情況為他們資助部分學費。此外，金山還特別注重對員工一些“細枝末節(jié)”方面的培訓，比如禮儀方面，曾經(jīng)邀請某星級酒店的高級講師進行了一次全公司范圍的著裝和言談舉止的培訓，效果很不錯。此外，金山還對員工進行過兩次所謂的“魔鬼訓練”，內(nèi)容包括極限運動等等，主要培養(yǎng)員工的團隊精神和協(xié)作能對企業(yè)的認同感；這些活動既是對員工努力工作的一種肯定，又是對員工努力工作的一種激勵，同時加深了員工對企業(yè)的依附感和感情，從而對人力資源風險的防范收到了良好效果（見表４—３和圖４—３）。

表４—３金山公司當前員工結(jié)構(gòu)

員工工齡

１０年以上

８—１０年人數(shù)／人２６８３５３

４５９

６２９

７５６

３９７５—８年３～５年１—３年１年以內(nèi)

武漢理工大學碩士學位論文

圖４—３金山公司當前員工結(jié)構(gòu)構(gòu)成圖

金山公司的人力資源風險防范是成功的。在保證企業(yè)管理、技術(shù)骨干不流失的情況下，又維持了一個合理的人員流失率。能夠在市場競爭日益殘酷，人才爭奪日益激烈的今天取得這樣好的一個結(jié)果，這與金山公司在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)中所采取的人力資源風險防范措施是分不開的。

４．３評析：金山公司人力資源風險防范及對我國企業(yè)的啟示

相對于傳統(tǒng)的人事管理，現(xiàn)代人力資源風險防范的根本特性總的來說是“戰(zhàn)略性”的，如何與企業(yè)總體戰(zhàn)略想契合，制定和實施相應的人力資源風險管理基本指導思想、總目標和階段性策略，是在ｌ全球化國際競爭下每一個企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵問題。金山公司能夠?qū)⑵髽I(yè)人力資源風險管理納入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的總盤加以考慮、規(guī)劃和實施，并取得可喜的成績，確實十分難得。

在實踐中，將人力資源風險管理與公司人力資源管理的各個環(huán)節(jié)相結(jié)合，具體涉及三個層面的銜接工作：首先在招聘環(huán)節(jié)上，要配合整個組織的經(jīng)營宗旨、使命和長遠發(fā)展目標，適當?shù)闹贫ㄈ肆Y源招聘的基本指導思想和方針政策；其次要在人力資源管理制度上，根據(jù)防范風險和總體結(jié)構(gòu)的需要，相應設(shè)計人力資源管理和發(fā)展的制度體系，包括考核評估系統(tǒng)、薪酬福利方案、激勵約束機制和教育培訓『方法與技術(shù)等；最后是在日常運做過程中的協(xié)調(diào)管理和操作實施。從金山公司案例中，我們很清楚的看到，其人力資源風險防范在這三侖環(huán)節(jié)上做到了很好的融合。

首先，在招聘環(huán)節(jié)上，針對人才‘競爭日益激烈，物質(zhì)誘惑力日益增強的外部大環(huán)境，金山在招聘中不拘一格，以被招聘者自身愿望與理想為指南，以公司企業(yè)文化為誘導，緊隨公司總體發(fā)展戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)移，創(chuàng)造性的提出了“大

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