本文關(guān)鍵詞：人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的理論研究與實(shí)證分析，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

莖婆型三查蘭堡主堂垡笙塞一——；也很強(qiáng)；說(shuō)到對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生的吸引力，不得不提到金山提出的“；雖然金山看重對(duì)畢業(yè)生的吸引和培養(yǎng)，與引進(jìn)外界一些；表４—１２００１年招聘新員工一年后流失情況表；２００１年共招聘新員工５６９；一年后在崗５１８；其中考核不合格辭退２ｌ；跳槽２３；其他原因離開(kāi)７；武漢理工大學(xué)碩士學(xué)位論文；圖４—１２００１年招聘新員工一年后流失情況圖；４、

莖婆型三查蘭堡主堂垡笙塞一——

也很強(qiáng)。但對(duì)金山而言，畢業(yè)生是否一定是學(xué)計(jì)算機(jī)專業(yè)的并不重要。去年和前年金山走進(jìn)全國(guó)近２０所綜合類院校，除了計(jì)算機(jī)專業(yè)外，還招收過(guò)數(shù)學(xué)專業(yè)、物理專業(yè)，甚至還有文科類專業(yè)的畢業(yè)生。在金山看來(lái)，計(jì)算機(jī)專業(yè)的畢業(yè)生基礎(chǔ)很好，但這不是最重要的。子日：“能之不如好之”，最重要的是要對(duì)這一行充滿興趣和激情。只有狂熱的興趣，才能對(duì)從事的工作抱有激情和創(chuàng)造力，才‘會(huì)主動(dòng)投入很多的時(shí)間和精力，才能夠發(fā)揮出自己最大的潛能。在具體的招聘過(guò)程中，金山會(huì)特別看重那些積極爭(zhēng)取機(jī)會(huì)，渴望這份職位的人。

說(shuō)到對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生的吸引力，不得不提到金山提出的“大學(xué)５年級(jí)”的概念。金山公司之所以能夠吸引到大批應(yīng)屆畢業(yè)生的加入，原因之～是畢業(yè)生們對(duì)金山這個(gè)品牌認(rèn)可。其次就是金山公司提出的“大學(xué)５年級(jí)“這個(gè)觀念讓他們覺(jué)得有安全感和歸屬感。以往的經(jīng)驗(yàn)表明，絕大多數(shù)剛進(jìn)入社會(huì)的畢業(yè)生或多或少都會(huì)感到有些無(wú)所適從，畢竟這是由一個(gè)相對(duì)封閉且單純的校園直接跨入到一個(gè)赤裸裸的商業(yè)社會(huì)中去。事實(shí)證明畢業(yè)生進(jìn)入社會(huì)所從事的前幾份工作，特別是第一份工作對(duì)他們?nèi)蘸蟮膫€(gè)人發(fā)展影響非常大，會(huì)在很大程度上左右他們將來(lái)的職業(yè)價(jià)值取向、職業(yè)習(xí)慣和職業(yè)道德等。所以，金山的想法是為大學(xué)畢業(yè)生提供一段銜接時(shí)間，或者說(shuō)是一個(gè)類似于從“校園”到“社會(huì)”的緩沖區(qū)，以便讓畢業(yè)生們可以更平穩(wěn)地過(guò)渡。這就是“大學(xué)５年級(jí)”概念。事實(shí)證明，這一措施的意義相當(dāng)深遠(yuǎn)。

雖然金山看重對(duì)畢業(yè)生的吸引和培養(yǎng)，與引進(jìn)外界一些有一定工作資歷和經(jīng)驗(yàn)的人才并不構(gòu)成矛盾。一方面他們已有的資歷和經(jīng)驗(yàn)可以讓他們很快進(jìn)入角色，另一方面也能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)外界的新鮮空氣。但還要看他們能否認(rèn)同金山的文化，這～點(diǎn)是最重要的。對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同與否，很大程度上決定了員工的忠誠(chéng)度和人力資源風(fēng)險(xiǎn)的大小。金山公司在招聘——人力資源管理的第一步，就對(duì)人力資源風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行了有效預(yù)防，這被后來(lái)的人力資源發(fā)展證明，是卓有成效的。（見(jiàn)表４一ｌ和圖４—１）

表４—１２００１年招聘新員工一年后流失情況表

２００１年共招聘新員工５６９

一年后在崗５１８

其中考核不合格辭退２ｌ

跳槽２３

其他原因離開(kāi)７

武漢理工大學(xué)碩士學(xué)位論文

圖４—１２００１年招聘新員工一年后流失情況圖

４、２，２“以人為本”地使用人才資源

以人為本的管理理念是風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防的前提，每一個(gè)企業(yè)內(nèi)都多少會(huì)有～些個(gè)性特殊的人，而軟件行業(yè)又是公認(rèn)的“個(gè)性聚集地”，這個(gè)行業(yè)的特殊性就更需要企業(yè)包容有個(gè)性的人刊。，更需要有以人為本的管理理念。一個(gè)過(guò)于關(guān)注專業(yè)之外是是非非的人，又怎么可能是一個(gè)站到行業(yè)前沿的人呢？所以金山用人的基本點(diǎn)是首先對(duì)人、對(duì)人性的尊重。公司認(rèn)為個(gè)人能力與其性格是毫無(wú)關(guān)系的，性格的不同只會(huì)導(dǎo)致處事的方式不同。只要確實(shí)是有能力，無(wú)論性格木訥還是張揚(yáng)，都能在金山找到自己的位置，公司絕不會(huì)強(qiáng)迫員工改變自己的性格和習(xí)性。

作為一家軟件公司，金山的員工里面程序員占很大比例。而程序員公認(rèn)是一個(gè)比較特殊的群體，他們往往都有一個(gè)信念，希望能同自己一樣優(yōu)秀以及比自己更加優(yōu)秀的人一起共事。而他們對(duì)其它方面，對(duì)能力之外的東西關(guān)注得很少。金山為程序員提供的正是這樣一個(gè)“單純”的工作氛圍。業(yè)界習(xí)慣用一個(gè)“干凈”來(lái)形容金山的員工。怎么解釋呢？就是一幫氣質(zhì)很干凈、積極進(jìn)取的年青人在一起。他們平均年齡也就在二十四五歲上下，充滿朝氣，當(dāng)然也不乏一些幼稚。這種干凈，實(shí)際是一種程序員特有的文化。在這種“干凈”的環(huán)境中，搞欺上瞞下、搞拉幫結(jié)派都是沒(méi)有市場(chǎng)的。

企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)，投入了大量的人力、物力、財(cái)力，但結(jié)果可能是事

與愿違，這與企業(yè)的環(huán)境是否“干凈”，是否“寬松”有著直接的聯(lián)系。企

武漢理工大學(xué)碩士學(xué)位論文

業(yè)為留住人才并讓其安心工作，就必須為員工營(yíng)造一個(gè)干凈、健康、同時(shí)具有行業(yè)特有氛圍的環(huán)境。同時(shí)，金山公司還會(huì)定期通過(guò)網(wǎng)絡(luò)投票的方式，進(jìn)行員工對(duì)于工作環(huán)境滿意度的調(diào)查評(píng)估，以使企業(yè)及時(shí)做出反應(yīng)，下面便是２００２年上半年的調(diào)查評(píng)估結(jié)果（見(jiàn)表４—２和圖４—２）。

表４—２２００２年員工對(duì)企業(yè)環(huán)境滿意度調(diào)查結(jié)果

參加投票人數(shù)／人

十分滿意者

滿意者

比較滿意

不滿意

十分不滿意２３５２１２５６５６３３２３】８２２８

圖４—２２００２年員工對(duì)企業(yè)環(huán)境滿意度調(diào)查圖

此外，金山公司對(duì)人性的尊重還體現(xiàn)在對(duì)離職員工的態(tài)度上。公司有旬口號(hào)叫“體面地離開(kāi)金山”。無(wú)處不在的“以人為本”，很容易讓金山的員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生一種依附感，這種依附感并非只有物質(zhì)上的待遇才能帶來(lái)，它比物質(zhì)待遇帶來(lái)的依附感更具有生命力，它能夠?qū)θ肆︐Y源風(fēng)險(xiǎn)起到很好的預(yù)警和防范作用。

４．２．３用“感情”因素防范人力資源風(fēng)險(xiǎn)

金山公司認(rèn)為，員工與公司之間有一種淡淡的“欠情”的感覺(jué)是比較理想的。作為員工，公司能夠相中自己，為自己提供了一個(gè)謀生的職位和～個(gè)發(fā)展的平臺(tái)，那么或許就應(yīng)該有一種“欠了公司～份情”的感覺(jué)。自己就應(yīng)該通過(guò)努力工作來(lái)回報(bào)公司的“伯樂(lè)之恩”。反過(guò)來(lái)作為公司，，看到能將這

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武漢理工大學(xué)碩士學(xué)位論文

些優(yōu)秀的人刊。吸引進(jìn)來(lái)，看到他們?yōu)楣镜陌l(fā)展付出努力，就應(yīng)該站在員工的角度為他們的方方面面去考慮，盡自己所能為他們提供優(yōu)越的物質(zhì)和精神基礎(chǔ)，創(chuàng)造一個(gè)廣闊的發(fā)展空問(wèn)，培養(yǎng)一個(gè)舒適的工作環(huán)境，讓他們沒(méi)有后顧之憂。金山公司認(rèn)為，只有員工與公司雙方都生出這種“感情”的感覺(jué)來(lái)，才能產(chǎn)生責(zé)任感。這樣員工和公司就都會(huì)為對(duì)方負(fù)起責(zé)任來(lái)。

當(dāng)然這神“感情”如果僅僅建立在“伯樂(lè)之恩”上來(lái)，那還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，物質(zhì)待遇及加強(qiáng)對(duì)各層次員工的在崗培訓(xùn)也同樣重要。金山公司的薪資水平在業(yè)界的確不算高，而是處于一個(gè)中等的水平。特別是對(duì)于一個(gè)應(yīng)屆畢業(yè)生，金山公司認(rèn)為對(duì)他們而言最重要的東西是能獲得什么樣的發(fā)展機(jī)會(huì)，能盡快學(xué)到有用的東西。而不是一味地只在薪資上計(jì)較。因?yàn)槌诵劫Y，金山公司還為員工提供更多的東西。對(duì)員工的在職培訓(xùn)就是金Ｌｈ在薪資之外對(duì)員工的承諾之一。對(duì)于程序員，公司資助他們參加程序員等級(jí)認(rèn)證考試，而當(dāng)他們提出想繼續(xù)讀書(shū)深造時(shí)，公司還會(huì)根據(jù)實(shí)際情況為他們資助部分學(xué)費(fèi)。此外，金山還特別注重對(duì)員工一些“細(xì)枝末節(jié)”方面的培訓(xùn)，比如禮儀方面，曾經(jīng)邀請(qǐng)某星級(jí)酒店的高級(jí)講師進(jìn)行了一次全公司范圍的著裝和言談舉止的培訓(xùn)，效果很不錯(cuò)。此外，金山還對(duì)員工進(jìn)行過(guò)兩次所謂的“魔鬼訓(xùn)練”，內(nèi)容包括極限運(yùn)動(dòng)等等，主要培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)精神和協(xié)作能對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感；這些活動(dòng)既是對(duì)員工努力工作的一種肯定，又是對(duì)員工努力工作的一種激勵(lì)，同時(shí)加深了員工對(duì)企業(yè)的依附感和感情，從而對(duì)人力資源風(fēng)險(xiǎn)的防范收到了良好效果（見(jiàn)表４—３和圖４—３）。

表４—３金山公司當(dāng)前員工結(jié)構(gòu)

員工工齡

１０年以上

８—１０年人數(shù)／人２６８３５３

４５９

６２９

７５６

３９７５—８年３～５年１—３年１年以內(nèi)

武漢理工大學(xué)碩士學(xué)位論文

圖４—３金山公司當(dāng)前員工結(jié)構(gòu)構(gòu)成圖

金山公司的人力資源風(fēng)險(xiǎn)防范是成功的。在保證企業(yè)管理、技術(shù)骨干不流失的情況下，又維持了一個(gè)合理的人員流失率。能夠在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益殘酷，人才爭(zhēng)奪日益激烈的今天取得這樣好的一個(gè)結(jié)果，這與金山公司在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中所采取的人力資源風(fēng)險(xiǎn)防范措施是分不開(kāi)的。

４．３評(píng)析：金山公司人力資源風(fēng)險(xiǎn)防范及對(duì)我國(guó)企業(yè)的啟示

相對(duì)于傳統(tǒng)的人事管理，現(xiàn)代人力資源風(fēng)險(xiǎn)防范的根本特性總的來(lái)說(shuō)是“戰(zhàn)略性”的，如何與企業(yè)總體戰(zhàn)略想契合，制定和實(shí)施相應(yīng)的人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理基本指導(dǎo)思想、總目標(biāo)和階段性策略，是在ｌ全球化國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)下每一個(gè)企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題。金山公司能夠?qū)⑵髽I(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理納入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的總盤加以考慮、規(guī)劃和實(shí)施，并取得可喜的成績(jī)，確實(shí)十分難得。

在實(shí)踐中，將人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理與公司人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)相結(jié)合，具體涉及三個(gè)層面的銜接工作：首先在招聘環(huán)節(jié)上，要配合整個(gè)組織的經(jīng)營(yíng)宗旨、使命和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，適當(dāng)?shù)闹贫ㄈ肆︐Y源招聘的基本指導(dǎo)思想和方針政策；其次要在人力資源管理制度上，根據(jù)防范風(fēng)險(xiǎn)和總體結(jié)構(gòu)的需要，相應(yīng)設(shè)計(jì)人力資源管理和發(fā)展的制度體系，包括考核評(píng)估系統(tǒng)、薪酬福利方案、激勵(lì)約束機(jī)制和教育培訓(xùn)『方法與技術(shù)等；最后是在日常運(yùn)做過(guò)程中的協(xié)調(diào)管理和操作實(shí)施。從金山公司案例中，我們很清楚的看到，其人力資源風(fēng)險(xiǎn)防范在這三侖環(huán)節(jié)上做到了很好的融合。

首先，在招聘環(huán)節(jié)上，針對(duì)人才‘競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，物質(zhì)誘惑力日益增強(qiáng)的外部大環(huán)境，金山在招聘中不拘一格，以被招聘者自身愿望與理想為指南，以公司企業(yè)文化為誘導(dǎo)，緊隨公司總體發(fā)展戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)移，創(chuàng)造性的提出了“大

學(xué)５年紀(jì)”的環(huán)境概念。企業(yè)特有文化的熏陶，以人為本的待人理念，使金

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