《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）第三十九條第二項規(guī)定用人單位可以依據(jù)“勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度”直接解除勞動合同,而且無需提前通知。在實踐中,一方面,用人單位經(jīng)常以“勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度”為由,隨意解除勞動合同,而且不用支付經(jīng)濟賠償金,這樣嚴重損害了勞動者的利益,導致大量勞動者的權利受到侵害;另一方面,由于《勞動合同法》第三十九條關于過錯性解雇是采用封閉式列舉的方法,這就導致了一些勞動者實施了嚴重違反未規(guī)定在規(guī)章制度中的職業(yè)道德行為,也給企業(yè)造成了一定的經(jīng)濟損失,但是不符合“勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度”和“嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害”的規(guī)定,用人單位便不能解除勞動合同,這也不利于保護用人單位的用工自主權。所以,從目前的司法實踐出發(fā),確定“嚴重違反用人單位規(guī)章制度”的認定標準具有十分重要的意義。對于“嚴重違反用人單位規(guī)章制度”的認定主要從以下幾個方面展開:首先,關于規(guī)章制度公示方式的認定。要想認定勞動者是否“嚴重違反用人單位規(guī)章制度”的前提是規(guī)章制度的制定和公示程序是否合法合規(guī),但是由于《勞動合同法》并沒有就公示程序及公示方法做出... 

【文章來源】：吉林大學吉林省 211工程院校 985工程院校 教育部直屬院校

【文章頁數(shù)】：40 頁

【學位級別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
abstract
引言
一、規(guī)章制度的公示方式與嚴重違反用人單位規(guī)章制度的認定
    (一)規(guī)章制度公示方式的裁判分歧
    (二)有效公示方式的認定標準
二、未規(guī)定在規(guī)章制度中的職業(yè)道德與嚴重違反用人單位規(guī)章制度的認定
    (一)職業(yè)道德的內(nèi)涵
    (二)勞動者嚴重違反未規(guī)定在規(guī)章制度中職業(yè)道德的行為不應認定為嚴重違反用人單位規(guī)章制度
三、勞動者主觀過錯程度與嚴重違反用人單位規(guī)章制度的認定
    (一)違反規(guī)章制度的次數(shù)與勞動者主觀過錯嚴重程度的認定
    (二)崗位職責與勞動者主觀過錯嚴重程度的認定
    (三)用人單位管理缺位與勞動者主觀過錯嚴重程度的認定
四、勞動者行為的損害后果與嚴重違反用人單位規(guī)章制度的認定
    (一)物質(zhì)損害程度與嚴重違反用人單位規(guī)章制度的認定
    (二)非物質(zhì)損害程度與嚴重違反用人單位規(guī)章制度的認定
結語
參考文獻
作者簡介
致謝


【參考文獻】：
期刊論文
[1]勞動者忠實義務法定化的學理思考[J]. 李亙.  中國政法大學學報. 2019(06)
[2]勞動規(guī)章制度的司法審查——以《勞動合同法》第39條第二項為中心[J]. 張家宇.  河北法學. 2019(09)
[3]“嚴重違反規(guī)章制度”:《勞動合同法》第三十九條第二項的理解與適用[J]. 徐堯.  智庫時代. 2019(01)
[4]認定“嚴重違反勞動規(guī)章制度”的因素及規(guī)范構成——基于相關案例的實證分析[J]. 朱軍.  法學. 2018(07)
[5]《勞動合同法》十周年回顧系列之七 《勞動合同法》研究之規(guī)章制度[J]. 邱婕.  中國勞動. 2018(07)
[6]規(guī)章制度合理性審查問題研究[J]. 羅陽,李雄.  中國勞動. 2018(01)
[7]修法背景下《勞動合同法》第39條的完善[J]. 朱軍.  法學. 2017(09)
[8]懲戒解雇:案例分析與規(guī)則建構——以《勞動合同法》第三十九條第二款為中心[J]. 張樸田.  法律適用(司法案例). 2017(18)
[9]我國過錯解雇制度的不足及其改進——兼論《勞動合同法》第39條的修改[J]. 王倩.  華東政法大學學報. 2017(04)
[10]論我國勞動規(guī)章制度的法律性質(zhì)——“性質(zhì)二分說”的提出與證成[J]. 朱軍.  清華法學. 2017(03)

博士論文
[1]解雇保護制度研究[D]. 熊暉.西南政法大學 2010
[2]解雇保護制度研究[D]. 王皎皎.吉林大學 2010



本文編號：3218775